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      漢哲管理咨詢(北京)股份有限公司_ 戰略規劃咨詢/集團管控咨詢/人力資源咨詢/企業文化咨詢
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      某工程檢驗檢測公司人力資源專項咨詢服務項目案例

      最后更新:2022-04-28 16:48:51 文章來源:漢哲項目管理中心 

      一、客戶介紹

      (一)公司簡介

      該公司坐落于中國(云南)自由貿易試驗區昆明片區,注冊資本7000萬元,主要經營工程質量檢驗檢測、技術咨詢、技術研究與開發、工程質量鑒定等業務。

      在“十四五”戰略規劃中,公司立足于房建工程檢測領域,夯實現有業務平臺,實現收入3.5億元,同時發揮公司技術、人才、區位、客戶等資源優勢,向公路/市政工程檢測、消防檢測(消防材料、消防維保)、水利工程檢測、高速公路檢測等近相關業務延伸擴展,將公司打造成跨區域、跨領域布局的工程質量檢測綜合性機構。

      (二)組織機構

      目前,公司總部設有5個職能部門,1個市場部門,5個生產部門,2個項目部,如下圖:

      (三)人員結構

      1.數量與年齡:公司目前在冊員工140人,員工平均年齡34歲,其中21-30歲年齡段的人員占比達到45%,員工隊伍年齡較為年輕;

      2.人員學歷:公司碩士及以上學歷員工占比為6.43%,本科學歷員工占比為63.57%,??萍耙韵抡急?0%,與行業典型企業相比,主要特征為整體學歷較好,但碩士及以上高學歷員工占比偏低;

      3.崗位序列分布情況:從崗位序列劃分來看,公司技術人員占比為58.57%,與行業內典型企業相比,技術人員占比偏低;

      4.職稱與工齡:公司具有職稱員工86人,占公司在冊員工的61.43%; 員工平均工齡為5年,其中工齡5年以下的占比為59.42%。

      二、項目需求/主要問題

      1. 人力資源評估與制度完善

      由于公司歷經股權變革,內部管理的延續性與管理習慣的適應性都受到影響,在戰略管控、人力資源、財務管控等方面的管理基礎薄弱,目前最迫切解決的是人力資源方面,需要進行專業性評估,并對現有人力資源制度進行評估及完善。

      2.定崗定編

      公司未建立明確的定崗定編,造成人員引進針對性不強、工作職責不明確、工作協同配合不順暢等問題,亟待解決。

      3.任期制與契約化

      基于國家《國企改革三年行動方案》要求,公司須在2022年6月之前實現高層的任期制與契約化管理。

      4.超額利潤分享

      在2020年公司由國投集團內的咨詢公司協助,建立了薪酬體系、績效體系、任職資格體系等,但效果欠佳。北京國投為激發公司各部門的協調性與關聯性,實現整體利潤增長,決定實施超額利潤分享機制。

      三、解決方案

      整體解決方案分為四個階段:人力資源管理體系評估、定崗定編方案制定、高管任期制與契約化管理、超額利潤分享方案設計。如下圖:

      (一)人力資源管理體系評估

      1.調研診斷

      (1)內、外部資料研讀:項目組通過與人力資源部及其他各部門的協調,收集到公司人力資源管理等相關文件138份,進行了詳細研讀,在此基礎上,也分析了外部數據和行業資料;

      (2)企業深度訪談:根據本次項目內容,結合公司的發展特點、經營模式等實際情況,項目組設計了具有針對性的訪談提綱及調研方案。共計訪談中高層22人次,整理訪談紀要65000余字,對項目組深入了解公司情況墊定了堅實基礎;

      (3)員工問卷調查:為保障獲取信息的全面性,項目組設計了全面深入的在線調查問卷,共采集調查樣本109份,補充了解了員工對公司管理現狀的看法和意見;

      (4)編制《人力資源體系審計評估及優化建議報告》:編制《人力資源體系審計評估及優化建議報告》,并分別對北京國投與公司完成匯報。

      2.人力資源制度評估與完善

      (1)人力資源制度評估:對公司現有16項人力資質制度進行評估,并提出修改意見;

      (2)人力資源制度補充完善:項目組完成《人力資源規劃管理辦法》《福利管理辦法》《勞動合同管理辦法》《資質證書管理辦法》《退休人員管理辦法》《人事檔案管理辦法》6項制度的編寫工作。

      (二)定崗定編方案制定

      1.前期準備及培訓

      (1)編制《定崗定編職能套表》:項目組通過前期調研訪談與資料研讀,對公司各部門進行組織功能梳理與分析,采用漢哲工作量測量套表工具,編制各部門的《定崗定編職能套表》,并事先填寫樣本示范;

      (2)定崗定編培訓:對公司各部門負責人及骨干員工進行《定崗定編職能套表》填寫培訓。

      2. 各部門工作內容采集與工作分析

      (1)《定崗定編職能套表》回收與修訂:回收各部門提交的《定崗定編職能套表》,對填寫內容的規范性、合理性進行審核,并與部門負責人進行溝通、核對、最終確認各崗位工作量;

      (2)生產部門現場工作量調研:項目組選取見證取樣檢測所與巖土工程檢測所2個生產部門作為試點,跟隨跟隨檢測人員對檢測業務進行現場工作量測算;

      (3)生產部門數據收集:收集各生產部門近四年的人員數量、部門產值、合同金額等歷史數據,并通過公司“十四五”戰略規劃與經營發展部提供的數據測算,確定各生產部門在2022年與2023年的未來產值目標。

      3.定崗方法選?。?/p>

      (1)DPE矩陣法:通過DPE矩陣,按“決策(D)”、“參與(P)”、“執行(E)”三種角色對各部門職能進行分析,挖掘當前職責分工是否與崗位定位相符、各崗位職責是否存在交叉錯位、工作量分布是否均衡等問題,從而為崗位職責優化與崗位設置提供支撐;

      (2)組織分析法:從整個組織的職能定位與工作分工出發,結合具體的職能建設與業務流程需要,設計不同的崗位;

      (3)關鍵使命法:集中于關鍵業務領域、關鍵崗位,對組織成功起關鍵作用的崗位進行設計。

      4.定編方法選?。?/p>

      (1)人均產值定編法:人均產值是指單位時間內有效產值與單位時間內的實際用工數的比值。計算公式:人均產值=統計期內總產值/統計期內用工數。其中:統計期內總產值通常使用產值數據計算;用工數應包含各類人員,如正式工、勞務派遣工等;

      (2)比例定編法:是指通過設定不同類型人員的比例,在總量確定的基礎上,核定各類人員數量的方法。計算公式:部門/類型人員數量=該部門/類型人員比例×企業員工總數。其中:不同部門、類型人員比例通常運用行業對標、歷史數據分析、工作量測量等方式確定;

      (3)工作量測量法:是通過對員工的實際工作時間進行統計分析,計算部門編制彈性系數及各員工工作負荷度,以衡定部門及崗位員工編制的合理性。如下表:

      (4)崗位寫實法:主要是按照時間消耗的順序,對某一崗位的員工在整個工作日或工作事項的工作活動情況,進行觀察記錄和分析的一種方法。由于工程檢測業務的工作時間受檢測數量、工地環境、交通路途、客戶要求等因素的影響較大,工作時間與單位時間產值隨機波動性強,單次的工作時間檢測支撐力不足,因此除了2個試點生產部門(見證取樣檢測所、巖土工程檢測所),剩余生產部門不再采用崗位寫實法,2個試點生產部門的定編方案也未采納崗位寫實法測算的數據;

      (5)定編方法應用,如下表:

      5.定崗定編方案

      (1)職能、市場類部門定崗定編方案:通過《定崗定編職能套表》的履職情況評估、DPE崗位分析與工作量測量,并結合實際情況(戰略目標、重點任務、人員能力等),對各部門職責進行梳理,對各崗位進行撤銷、合并、拆分、增設或職責調整,并對未來兩年(2022年、2023年)的編制提出建議,如下表:

      (2)生產部門定崗定編方案:通過《定崗定編職能套表》的履職情況評估、DPE崗位分析與工作量測量,并結合實際情況(戰略目標、重點任務、人員能力等),對各部門職責進行梳理,對各崗位進行撤銷、合并、拆分、增設或職責調整;結合各生產部門過往四年(2018~2021年)與未來兩年(2022年、2023年)的人員數量、部門產值、合同金額等數據,通過計算公式“本年度建議編制=【(本年度部門產值/上一年部門產值- 1)*0.9(調節系數)+1】*上一年部門人數”,制定《產值與編制配置表(2022~2023年)》,如下圖:

      (3)定崗定編方案匯報、修訂與確定:項目組于2021年9月26日對公司進行初次匯報,于2021年11月4日對北京國投進行匯報,通過與客戶交流、溝通、修訂,形成最終版《定崗定編方案》,并于2021年11月30日對北京國投與公司進行最終匯報。

      (三)任期制與契約化管理

      1. 任期制、契約化管理要求與政策分析

      項目組通過任期制、契約化管理要求與政策分析,明確了任期制、契約化的核心要點:一是通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協議,實現任期管理的規范化、常態化;二是突出契約目標的科學性和挑戰性,推動落實考核結果獎懲剛性兌現;三是體現薪酬兌現的強激勵、硬約束,堅持業績導向,強化精準考核有效激勵;四是強調考核的剛性退出,實現經理層成員職務“能上能下”。

      2. 任期制、契約化改革方案

      (1)任期制:任期制管理的主要內容包括:明確經理層任期期限、簽訂經理層聘任協議、規范經理層成員職責;

      (2)契約化:契約化管理的主要內容包括:契約化管理的實現方式、契約化績效考核體系建立、績效考核結果兌現、退出機制管理;

      (3)任期制、契約化改革方案制定:項目組通過前期政策分析,并結合公司實際情況,完成《經理層任期制與契約化管理改革方案》與相關專項方案的編制工作,并向北京國投完成匯報。

      (四)超額利潤分享

      1.超額利潤分享的政策分析

      項目組通過超額利潤分享的相關政策與行業案例進行了分析,為公司超額利潤分享的方案設計提供了理論支撐與經驗積累。

      2.超額利潤分享設計

      (1)確定超額利潤總額:超額利潤額等于實際利潤與目標利潤的差額,其中,目標利潤要剔除重大市場因素的影響;

      (2)確定超額利潤提成額的計算公式:為充分激勵項目公司的骨干員工,提成比例分為“基準提成比例”和“累進提成比例”,分別針對不同超額部分設定,如下圖:

      超額利潤提成額=基準超額利潤總額×基準提成比例×提成比例調整系數+累進超額利潤總額×累進提成比例×提成比例調整系數;

      (3)確定提成比例調整系數:從重要性、規模、管理難度以及投資環境復雜性等方面進行評分調整;

      (4)確定個人提成基數:超額利潤提成額在公司內部的分配,要充分考慮不同激勵對象的職位和所承擔責任的差異,用“個人系數占比”來表示;

      某個人提成基數=項目超額利潤提成額×個人系數占比=項目超額利潤提成額×某個人系數/該項目公司被激勵對象系數之和;

      (5)確定個人激勵額度:根據員工的績效考核成績,確定公司每個被激勵對象的具體的激勵額度;

      超額利潤個人提成額=(實際利潤-目標利潤-調整值)×提成比例×調整系數×個人系數/∑個人系數×∑(個人績效,部門績效,公司績效)。

      3.超額利潤分享方案制定與匯報

      項目組通過前期政策分析,并結合公司實際情況,完成《超額利潤分享方案》與配套文件的編制工作,并向北京國投完成匯報。

      一、 實施效果

      (一) 項目成果

      (二)實施效果

      1.對公司人力資源管理現狀有客觀、充分地認知

      項目組對公司人力資源綜合管理現狀進行分析,幫助公司尋找關鍵管理問題,并以此為依據,制定有針對性的解決方案,達到提升公司內部管理水平的目的。

      2. 人力資源制度體系進一步完善

      項目組以人力資源業務鏈為主導,梳理各個業務線條,對關鍵業務環節缺失的制度進行補充完善,以填補業務鏈條上的盲點,打通業務鏈條上的阻滯點。

      3.建立健全定崗定編機制

      通過對公司進行崗位梳理,優化崗位設置,明確崗位責任,規范崗位名稱,確定崗位編制,有效提升組織和個人績效,降低運行成本,防范企業經營風險,提升精細化管理水平,同時有效解決員工忙閑不均、內部不公平等問題。

      4.實行任期制與契約化管理,提升企業市場化、現代化經營水平

      通過任期制和契約化管理,打破“鐵交椅”、打破“大鍋飯”,按市場規律對經理層進行管理,立下軍令狀,明確責任制,干得好就激勵,干不好就調整,實現職務能上能下、收入能增能減,強化“干好干壞不一樣的導向”,充分激發經理層成員的活力和創造力,提升企業市場化、現代化經營水平。

      5.超額利潤分享,激發公司內生活力

      通過建立公司超額利潤分享考核體系,激勵對企業經營業績和持續發展有直接重要影響的核心人員,豐富了公司中長期激勵管理方式,有利于指導推動公司強化正向激勵、健全市場化經營機制,更好實現高質量發展。

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